🇩🇪 Führen zwischen Corporate und Familienunternehmen – Leadership-Learnings von Stefan Leitz

00:00:04: Geschwindigkeit ist die neue Währung und damit tun wir uns als Land in Deutschland schwer.

00:00:08: Damit tun wir mit dem German Engineering uns schwer, das müssen wir ändern.

00:00:13: Ich lese zum Beispiel überhaupt keine Zeugnisse?

00:00:16: Gar keine!

00:00:17: Nein ich versuche die richtigen Typen für die richtige Position herauszufinden.

00:00:27: Ganz herzlich willkommen liebe Hörerinnen und lieber Hörern.

00:00:31: heute sprechen wir über eine Frage, die viele Führungskräfte sehr beschäftigt Wie führt man Unternehmen erfolgreich in die Zukunft, ohne ihre Identität zu verlieren?

00:00:45: Mein heutiger Gast kennt beide Welten.

00:00:49: Globale Blue Chip-Unternehmen wie Procter & Gamble Gillette Vella Unilever und traditionsreiche Familienunternehmen wie Kühne und Faber Castell.

00:01:00: Ganz herzlich willkommen im Lightwolf Podcast lieber Stefan Leitz!

00:01:03: Hallo

00:01:05: Stefan, ich freue mich hier zu sein.

00:01:08: Die Freude ist auf meiner Seite.

00:01:10: Stefan, du machst eine wirklich beeindruckende Karriere.

00:01:13: Du machst sie in zwei zumindest leicht verschiedenen beruflichen Welten.

00:01:19: Du kennst große Corporates und du kennst Familienunternehmen.

00:01:24: Du bist ein Transformator von Geschäften und Kulturen und machst einen Impact!

00:01:31: Du bist heute auch in Beiratsfunktionen aktiv.

00:01:35: Und du hast mehr als zweiundzwanzig Jahre lang geführt schon jungen Führungsverantwortung übernommen und dann sehr seniorere Positionen eingenommen in großen Corporate Unternehmen wie Procter & Gamble, Gillette, Vella und Unilever.

00:01:52: Danach hast du mittlerweile vierzehn Jahre Führungserfahrung als CEO in Familienunternehmen – konkret bei Kühne und bei Faber Castell.

00:02:04: Unter anderem diese Erfahrung In diesen zwei verschiedenen Welten möchte ich gern heute im Gespräch mit dir beleuchten.

00:02:11: Als erstes ein paar Fragen zu dir als Mensch und als Person, wer warst du als Teenager Stefan?

00:02:17: Oha lange her!

00:02:19: Als Teenager habe ich sehr viel ausprobiert.

00:02:23: Ich war vielleicht in einer Art Findungsphase.

00:02:26: wir reden also bei mir über die schwebten siebziger frühen achtziger Jahre Als Teenager, ich habe herbeigesehen, fünfzehn zu werden.

00:02:35: Dann konnte ich meinen Mofa, meine Hercules fahren und frisieren.

00:02:41: nach einem Jahr war ich sechzehn und konnte einen Mo Kick wie das hieß?

00:02:45: Meine geliebte Yamaha Enduro.

00:02:48: Und dann gab es etwas wie Leichtkrafträder.

00:02:51: und dann hab' ich mir noch bevor ich den Autoführerschein machte eine Honda-Leichtkraftrad gekauft Also viel Wechsel und durfte endlich auf die Autobahn fahren.

00:02:59: Das war meine große Leidenschaft.

00:03:01: Ich war dann mit sechzehn, heute muss ich sehr lachen darüber.

00:03:05: Lange nicht mehr dran drüber nachgedacht.

00:03:07: Ich war ein sogenannter Popper aber nur für anderthalb Jahre.

00:03:10: Mit der Popperfrisur, mit den gelben Polundern, mit dem Karottenhosen und furchtbar heute.

00:03:18: Und zwei Jahre später bin ich mit Palästinensertuch ausgestattet auf die Schüler-Demos.

00:03:24: Ich bin in Frankfurt geboren und aufgewachsen auf die Demonstration im Hüttendorf in Stadtbahn West unterwegs gewesen und habe gegen die Stadtbahn west am Frankfurter Flughafen demonstriert.

00:03:35: Also in einer wirklich zwei sehr unterschiedliche Charaktere, hab viel ausprobiert und dann irgendwann habe ich meinen Weg gefunden denke ich.

00:03:43: Cool ja also du hast auch schon in ganz jungen Jahren Position bezogen wie man hier merkt?

00:03:50: Du hast einen ganz frühen Jahren Schritte nach vorne gemacht in deiner Karriere als Mofa Mokig, Kleinkraftradfahrer.

00:03:59: Sehr spannend, diese Seiten an dir mal kennen zu lernen.

00:04:03: die sind neu für mich.

00:04:04: danke für diese persönliche Intro und wahrscheinlich war auch da schon in diesen frühen Frankfurter Jahren eine Führungskraft angelegt denn dein Weg ist ja wirklich davon gezeichnet auch wenn du jetzt kurz mit dem Kopf schüttelst.

00:04:18: ich sag mal vielleicht war die Anlage schon immer in dir drin.

00:04:22: Aber um in dieses Thema zu kommen, was hier im Leitwolf-Podcast ein zentrales Thema ist.

00:04:28: Wann hast du denn auf deinem Weg mal persönlich erlebt welchen konkreten Unterschied schlechtes oder gutes Führen wirklich machen?

00:04:41: Ich hatte das große große Glück sehr viel gute Führung von meinen Chefs Chefin erfahren zu dürfen und ich hatte selten schlechte Erfahrungen.

00:04:52: Beide sind ja doch wichtig.

00:04:53: rückblickend und von den Schlechten habe ich auch wahrgenommen, wenn ich selbst mal die Chance habe für uns Verantwortung zu übernehmen.

00:05:02: Möchte ich gewisse Dinge anders machen oder nicht tun?

00:05:05: Da erinnere ich mich an eine Zeit bei PNG in der Neunzigern wo wir dieses berühmte neue Konditionssystem UVE eingeführt hatten und der damalige General Manager waren so disconnectet von der Realität und so überzeugt von einem theoretisch hervorragenden Konzept, haben aber völlig vernachlässigt ignoriert die Umsetzbarkeit und an Wettbewerbsumfeld.

00:05:37: Und diese Distanz zu mir und meinen Kollegen innen hat mich sehr befremdet, dass man im Ivory Tower die Welt gestalten kann und die Realitäten ignoriert.

00:05:49: Das war eine negative Erfahrung die bei mir losgelöst hat, versuche immer geerdet zu sein.

00:05:55: Versuche zuzuhören, versuchte zu unterscheiden was dein Team, wo ernste Gründe sind den man nachgehen muss und wo vorgeschobene gründe sind, die man auch ausräumen müsste.

00:06:08: das war ein Beispiel von schlechter.

00:06:10: würde ich jetzt Beispiele von guter Führung dann müssten wir einen separaten Podcast machen.

00:06:15: da war ich glücklich glücklich und sehr dankbar ganz viele tolle Chefs genießen zu dürfen

00:06:21: Ja.

00:06:22: Spannendes Beispiel, weil wir sind ja zur gleichen Zeit im gleichen Unternehmen groß geworden Stefan.

00:06:27: Ich kann mich noch sehr lebhaft erinnern an diese Zeit, die wir dieses Modell eingeführt haben.

00:06:34: Ich selbst war sogar beteiligt das Empfehlungsschreiben zu schreiben.

00:06:39: aber damals mit den ersten Erfahrungen bin ich ja im Marketing groß geworden und dann in den Fatigue wechselt auch gerochen dass da etwas klemmen könnte Und wir haben ja dann krass auch die Quittung gezahlt mit drei verschiedenen Gruppen im deutschen Lebensmittel-Einzelhandel.

00:06:57: Einige liebten es, einige waren halbwegs neutral eingestellt und einige haben uns einfach komplett boykottiert.

00:07:06: Ich glaube das ist ein gutes Beispiel dass du dir nennst, dass man einfach richtig zuhören muss und dass man der Realität dann auch ins Auge schauen muss auch wenn sie unbequem ist.

00:07:18: Jetzt hast du wirklich viel gesehen, viele verschiedene Unternehmen in verschiedenen Zeiten.

00:07:23: In verschiedenen... Du führst im Moment ein Unternehmen für die ganze Welt.

00:07:26: Du siehst sehr viel!

00:07:28: Ich merke das unter anderem dann wenn ich dich antickere und du bist mal wieder auf einem anderen Kontinent unterwegs.

00:07:32: Du hast viel gesehen.

00:07:34: Wenn du Gutes führen für Dich in einem Satz beschreiben müsstest jetzt nicht aus dem Lehrbuch sondern aus deiner ganzen eigenen praktischen Führungserfahrung Wie würde ungefähr dieser einen Satz lauten?

00:07:51: Das ist ganz schwer.

00:07:51: Ich komme spontan mit einem Wort vorleben, wirklich vorleben Walk the Talk.

00:07:59: Wir alle doch... wir sind ja nicht als Führungskräfte auf die Welt gekommen.

00:08:03: Wir haben... sind da reingewachsen und haben uns rein entwickelt.

00:08:07: Und es geht um Glaubwürdigkeit.

00:08:10: Wenn ich mich selbst frage, nachts aufgestanden zu jeder Uhrzeit, hat er alles für sie getan und warum wäre das so gewesen?

00:08:19: Weil ich ihn blind vertraut habe.

00:08:21: Weil ich ihre Philosophie geteilt habe weil Ich mich dort ernst genommen fühlte, weil ich mich dort gesehen und auch wertgeschätzt wurde.

00:08:29: Und Wertschätzen heißt nicht nur immer loben sondern eine Wertschätzung heißt auch kritisches Feedback zu bekommen und darüber zu lernen.

00:08:38: wir alle Schreiben viel, wir kommunizieren viel an unsere Teams.

00:08:45: Doch was wirklich den Unterschied macht ist wie wir uns verhalten tagtäglich.

00:08:54: Irgendwo habe ich dann auch mal gelernt und gehört und ich glaube das auch Sie lesen was wir schreiben sie hören was wir sagen aber sie sehen was wir tun und daran orientieren sich.

00:09:05: Ja es großartig Stefan Das sehe ich ein hundert Prozent genauso Und es freut mich, dass du da einfach so viele Beispiele hast wo du das gut lernen konntest und dass du das für dich selber auch so.

00:09:18: dir zum eigenen Mantra machst ist vorleben zu wollen.

00:09:21: Du hast gerade einen Begriff angesprochen den würde ich gerne mal aufnehmen.

00:09:25: Das ist Wertschätzung Auch durch Kritik.

00:09:30: Es ist jetzt ganz frisch.

00:09:31: Ich habe jetzt gerade eineinhalb Tage lang mit einem meiner Kooperationspartner Mit forty fünf Führungskräften aus der deutschen Getränke Industrie gearbeitet Und dort war das auch wieder ein Thema.

00:09:42: Ich weiß aus Studien nur etwa sieben Prozent aller Führungskräfte sagen von sich selbst, ich glaube ich kann es ganz gut.

00:09:50: also Wertschätzung und Kritik geben und empfangen aber siebzig Prozent sagen laut Gallop.

00:09:59: Ich finde vor allen Dingen den Kritikteil schwierig.

00:10:03: Und wie gesagt gestern bei diesem Unternehmen war da's auch wieder so.

00:10:08: Da fällt das Wertschätzen Und das Loben sehr viel leichter als das Geben und Empfangen von Kritik.

00:10:17: Du nennst aber beides in einem Atemzug, warum ist es für dich Wertschätzung wenn man dir Kritik anbietet?

00:10:26: Ja du sprichst sein Thema an, das fahre ich regelmäßig auch in allen Unternehmen dass viele Menschen sich natürlich leichter tun zu loben.

00:10:37: Ich stelle da aber auch fest des Lobes zu.

00:10:40: generell Hast du gut gemacht, Stefan?

00:10:44: Ich frage dann oder war eine tolle Präsentation.

00:10:48: Ich fraged an reflexartig und was hat dir besonders gut gefallen?

00:10:53: Oder warum hat das auf dich als Gut gewirkt?

00:10:56: Und umgekehrt tun sich Menschen sehr und Führungskräfte Besonders sehr schwer Kritik konstruktive Kritik zu geben und auch der Empfänger des Feedbacks Das als Geschenk und positiv aufzunehmen.

00:11:13: Ich empfinde das als wichtig, weil wir durch auch kritisches Feedback uns weiterentwickeln.

00:11:20: Das Lob hilft zu erkennen hier bin ich scheinbar gut unterwegs also behalte ich das bei und entwickle das weiter.

00:11:27: und das kritische Feedback ist eine Chance uns weiterzuentwickeln.

00:11:31: was sich feststelle dass Auch Empfänger des Feedbacks sich unglaublich schwer tun, wenn sie gestern ein grandioses Lob für etwas bekommen haben und am nächsten Tag ein kritisches Feedback für was komplett anderes ist also zu trennen.

00:11:46: Da tun sich Menschen sehr schwer mit und ich hatte in einem Unternehmen einen CFO.

00:11:52: der war Silbermedaillengewinner bei Olympischen Spielen in einem Mannschaftssport Und er hat was ganz Einprägsames einmal mehr erzählt, aus seiner im Finale der Silbermedaille.

00:12:04: Wo er ein kritisches Feedback von seinem Nationaltrainer empfängt.

00:12:10: und der Kollege sagt ja aber ich verstehe nicht dass du mich so kritisierst Ich habe doch da und da das auch gut gemacht.

00:12:16: und dann sagt er etwas ganz bezeichnen Das hat sich bei mir eingebrannt.

00:12:19: in dem Moment indem ich dich nicht mehr kritisiere bist Du nicht mehr wichtig für mich.

00:12:23: Weil wenn ich mir, wenn eine Führungskraft sich die Zeit nimmt und Gedanken macht wie ich einen Mitarbeitenden oder auch einem Kollegen vor deiner Kollegin ein kritisches Feedback gebe dann übernehme mich die Verantwortung weil ich möchte den Menschen weiterentwickeln.

00:12:39: Und ich nehme mit die Zeit und ich weiß das ist ein schwieriger Dialog mag das sein aber Ich gehe diesen Dialog aktiv ein weil ich daran an den Menschen glaube an das Potenzial glauben in dem Moment wo Ich erkenne, okay der Job ist vielleicht zu groß oder es passen wir passen nicht mehr zusammen.

00:12:59: Dann ist auch der Zeitpunkt gekommen wo ich vielleicht diese zeit nicht mehr investiere und ich habe mal irgendwo irgendwann kam mich auf die berühmten drei k und das Schöne ist dass kann man auch mit drei zehens englisch übersetzen das das ist die Klarheit Das ist die Kommunikation und das ist Die Konsequenz Und wir haben ja mit alles erwachsene Menschen Und es möchte ja eigentlich jeder das Beste für das Unternehmen und für sein Team in der Entwicklung.

00:13:25: Was ich auch feststelle, die Klarheit ist teilweise nur gegeben und Klarheit heißt was möchten wir erreichen?

00:13:34: Wie möchten wir es erreichen?

00:13:35: aber auch sehr spezifisch Menschen und Teams sollten und möchten und müssen auch wissen, in welche Richtung gehen wir, warum gehen wir dahin und wer macht was bis wann?

00:13:46: Und da sind Kleinigkeiten und das mag sich jetzt wirklich klein anhören, ist es auch aber mit einer großen Wirkung.

00:13:53: Wie oft habe ich irgendwelche Summaries gelesen?

00:13:55: Da steht nicht drin wer macht was bis wann.

00:13:59: Dann sind wir bei dem zweiten Kader der Kommunikation.

00:14:03: Die Kommunikations hat sich total verändert in der Zeit in der Ich aktiv bin.

00:14:08: Sie ist unterschiedlichen Unternehmen Heute.

00:14:11: früher war es sehr langebliche Diskommunikation.

00:14:17: Inzwischen hat sich das komplett geändert.

00:14:20: Wir haben so viele Kommunikationskanäle, wir haben E-Mail , wir haben Teams .

00:14:24: Wir haben Notes und WhatsApp etc.

00:14:27: Heute ist eine wertschätzende Kommunikation.

00:14:30: kurz und präzise.

00:14:32: Ich empfinde es heute inzwischen als unhöflich und dispektierlich meiner Zeit gegenüber wenn ich erst mal fünfzehn Zeilen lesen muss um zu erkennen was will er oder sie denn von mir.

00:14:44: So hat sich das verändert in der Kommunikation und wo sich fast alle Führungskräfte sehr schwer tun, ist dann die Konsequenz.

00:14:52: Die Konsequent geschäftlich – ob es dieses Element unserer Strategie passt jetzt nicht mehr?

00:14:58: Wir müssen es adjustieren weil vor zwei Jahren war die Welt anders.

00:15:02: Die Größe zu haben, zu sagen wir entscheiden jetzt anders obwohl wir selbst vor zwei Jahre etwas anderes entschieden.

00:15:08: Die konsequenzen aber zu erreichen um die Ehrlichkeit zu bringen Lieber Teammitglied A oder B, die Performance passt nicht.

00:15:21: Und das umfällt und die Anforderungen haben sich schneller weiterentwickelt als du und wir passen nicht mehr

00:15:26: zusammen.".

00:15:28: Das erfordert eine gewisse Fürsorge für die Zukunft der Menschen aber es ist auch eine mag als gewisse Härte empfunden sein, die aber gut gemeint ist.

00:15:41: Es ist ein bisschen ... Bitte nicht despektierlich und falsch verstehen, es ist ein bisschen wie Kindererziehung.

00:15:48: Wer Kinder hat und ich habe welche das ist das größte Geschenk und ich glaube Eltern tun alles für ihre Kinder.

00:15:56: aber auch in der Kindeserziehungen muss ich ihn ja Türen öffnen, muss ihnen aber Leitplatten mitgeben und muss ihnen auch den Kindern Feedback mit geben auf dem Weg.

00:16:04: Das machen wir als Eltern!

00:16:06: So, jetzt sind das Mitarbeitende und Teammitglieder.

00:16:09: Und keine Kinder aber vom gleichen Mindset!

00:16:11: Ich will das Beste für die Kindern, ich will das Beste für mein Team... ...und da gehören auch harte Entscheidungen dazu.

00:16:16: Das ist die Konsequenz, die oft nicht wirklich ausgeprägt ist,... ...weil es auch schmerzhaft sein kann kurzfristig.

00:16:23: Ja.

00:16:23: Und nimmst du in Bezug auf diese Haltung zu Kritik?

00:16:34: Und zu Konsequenz.

00:16:37: Zwischen den Kulturen Unterschiede war, ist das in Deutschland ein schwierigeres Thema als in anderen Ländern?

00:16:48: Das ist eine sehr gute Frage und es gibt große Gemeinsamkeiten und das ist alles was den Mensch betrifft.

00:16:55: Es gibt sehr große Unterschiede was die Kultur betriffte.

00:16:59: Aber egal, ob du in Malaysia oder in Peru oder in USA bist oder in Deutschland.

00:17:05: Es menschelt überall, dass niemand gerne schwierige Nachrichten hört und sich viele auch schwer tun, schwierige nachrichten zu überbringen.

00:17:15: Und das ist unabhängig von Land und Kultur.

00:17:19: Wie man das macht?

00:17:20: In welchem Forum?

00:17:21: In welche Art und Weise?

00:17:23: Wann?

00:17:23: Da gibt es sehr große Unterschiede natürlich.

00:17:26: Es gibt ein paar Prinzipien Das ist meine Erfahrung, die sind überall anwendbar sowohl für gutes Lob als auch für kritisches wertschätzendes Feedback.

00:17:37: Nur die Form ist anders.

00:17:38: tatsächlich wir haben in Lateinamerika und das sind gewisse Cluster, die ich jetzt bediene.

00:17:43: Die sind aber mit meiner Erfahrung Big Picture Deckungsgleich.

00:17:48: Du hast dort Latein Amerika ist noch sehr stark eine Männergesellschaft im Management auch So.

00:17:55: es ist sehr stark hierarchisch.

00:17:56: Es ist dieses ausgedretene Bord Macho.

00:17:59: Es gibt es dort im Leben noch stärker als in anderen Kulturkreisen, das siehst du in Asien nicht.

00:18:05: In Asien haben wir das Phänomen Gesicht waren.

00:18:07: ja das merkt man und meine Erfahrung ist dass Asiaten insgesamt weniger klares wertschätzendes Feedback kennen als das in Europa der Falle ist also in Latein und Amerika und Nordamerika der Falles.

00:18:27: Das scheint eine neue Erfahrung zu sein.

00:18:30: Also es gibt schon Unterschiede, deckt sich auch mit dem was ich gesehen habe.

00:18:34: Ich hab zum Beispiel mal mit einem Team vom Unser-Team, wir haben ja mit einem weltweit operierenden Hersteller von Brillen gearbeitet und dort ebenfalls dieses Thema Feedback bearbeitet, Wertschätzen präzise loben so dass man daraus lernen kann und sich nicht nur persönlich bestätigt fühlt aber eben auch konstruktiv kritisieren.

00:18:55: Und einen Japaner hat dann ein halbes Jahr später im Folgegespräch das Gespräch begonnen mit Stefan, bevor wir einsteigen.

00:19:03: Erst mal danke für diese Anregung und dieser einfachen Tipps weil du weißt hier in Japan verliert man das Gesicht wenn man kritisiert wird oder wenn man kritisiert und ich habe gelernt durch diesen einfachen tipps die du teilst was möglich ist dass man eben auch hier in japan es tun kann ohne dabei die Beziehung zu beschädigen.

00:19:27: Man kann das sogar so tun, dass man die Beziehen stärkt.

00:19:29: Er sagte ich habe drei Direct Reports.

00:19:30: mit einem hat es nicht geschadet aber auch nichts gebracht.

00:19:34: Aber bei den anderen zwei sehe ich jetzt einen deutlichen Schub.

00:19:37: also da hat mal was funktioniert auch in Japan.

00:19:41: Hast du Wege gefunden wie du es Führungskräften leichter machst?

00:19:46: Wie du sie dazu bringst auch wertschätzende Kritik mal anzubieten Obwohl sie da vorher zurückscheuen?

00:19:54: Ja, ich habe Erfahrung gemacht.

00:19:56: Das ist Teil der Erfahrungen ein sehr langer Prozess und da gibt es zwei Schritte vor und einen zurück.

00:20:05: Es fängt zunächst damit an, dass diese Person mit den Managing Directors – das sind meine Direct Reports – die führen die Landesgesellschaften.

00:20:18: dort muss es geübt werden und verstanden werden.

00:20:21: Das ist der erste wichtige Schritt und das dauert.

00:20:25: Und ich verstehe, dass wenn man zwanzig Jahre plus im Job bis eine Verantwortung volle Funktion hat viele Jahre Landesgesellschaft führt und kennt nicht diese Feedback.

00:20:36: Kultur in der Unternehmenskultur und zusätzlich in der lokalen Kultur ist es auch nicht so verankert.

00:20:42: dann ist das ein viel größerer Schritt als wir uns vorstellen können von Deutschland oder Europa aus.

00:20:50: Vielleicht habe ich auch nicht den Golden Key gefunden, um es schneller zu machen.

00:20:54: Es braucht wirklich sehr lange Vorlaufzeit, um das zu verinnerlingen und zu verstehen dass es wirklich gut gemeint ist.

00:21:02: Und da wiederum die Technik ist aus meiner Sicht überall anwendbar.

00:21:08: Die Tonalität der Zeitpunkt des Forums unterscheidet sich Aber die Basis, dass es zeitnah erfolgen sollte Und nicht vorm halben Jahr habe ich.

00:21:18: Mir ist.

00:21:18: auf mich persönlich wirkt das, was du gesagt hast und den Kontext warum es ein Investment meiner Zeit in dich ist um dich besser zu machen, um dein Team besser zu tun, um uns gemeinsam besser zu haben.

00:21:33: dieses Verständnis muss aufgebaut werden.

00:21:36: Konkreten Beispiele also da sind die Basis-Elemente von Lob und Wertschätzung im kritischen Feedback die überall funktionieren und ich auch überall angewendet habe.

00:21:49: Aber der Effekt ist sehr unterschiedlich zeitlich.

00:21:52: Ja, ich glaube da triffst du den Nagel voll auf dem Kopf.

00:21:56: Der andere muss die Absicht spüren.

00:21:59: Wenn der Empfänger spürt dass du dem anderen helfen willst dann ist es viel leichter selbst die härteste Veränderungsbotschaft aufnehmen zu wollen.

00:22:12: Und du hast da gerade ein paar tolle Beispiele genannt.

00:22:14: Finde ich sehr gut, sehr stark!

00:22:15: Danke!

00:22:16: Wir ziehen die Linse nochmal ein bisschen ganz auf und gehen darüber hinaus weg vom Thema Loben- und Kritik- und Wertschätzung.

00:22:23: noch mal zurück auf das Thema Führung und Führungspotenzial.

00:22:28: Woran erkennst Du?

00:22:31: Sehr früh ob eine Person wirklich Führungen Potential hat auch wenn sie noch keine Führerungsrolle innehat.

00:22:41: Ja, das ist tatsächlich ein schwieriger Prozess.

00:22:46: Was mir da hilft, ist tatsächlich inzwischen die Erfahrung über viele Jahre mit in unterschiedlichen Kulturen, in unterschiedlichem Unternehmen im Konzern und Familienunternehmen, die wiederum unterschiedliche Kulturens haben einen Gespür dafür entwickelt zu haben.

00:23:01: Und zunächst mal stelle ich fest, egal ob es jetzt intern Talente sind oder wir machen externes Recruiting.

00:23:13: Die Ausbildung, Berufsausbildung

00:23:15: etc.,

00:23:16: das ist eine Basis, die ist klasse, ja?

00:23:20: Das ist eine Voraussetzung, dass es kein differenzierender Faktor in Wirklichkeit.

00:23:24: Ich lese zum Beispiel überhaupt keine Zeugnisse, weil ich... Gar keine.

00:23:29: Nein!

00:23:29: Wenn ich externe kann wie da, dann lese ich ganz wenigen Ausnahmefällen Weil das ist viel zu umfangreich.

00:23:38: Dann hast du fünf Zeugnis A zwei Seiten, das kostet mich so viel Zeit und B ist sowieso alles schön was da drin steht.

00:23:47: Also das mache ich nie.

00:23:48: Ich versuche die richtigen Typen für die richtige Position herauszufinden also den Typ Mensch.

00:23:55: Und dann habe ich über Jahre mal Ich nenne das so in der Femme, weil ich es auch in der Familie mit meinen Kindern oft diskutiert habe.

00:24:05: Das sogenannte leidste Dreieck.

00:24:07: Ich bin überzeugt, alles beginnt was man beeinflussen kann, beginnt mit einer Einstellung.

00:24:14: Eine Einstellung treibt das Verhalten und des Verhalten treibt als Ergebnis oder den Ort kamen.

00:24:20: So versuche ich die Einstellung der Menschen zu erkennen.

00:24:26: Das funktioniert, also dieses Dreieck.

00:24:29: Da bin ich ganz sicher und probiere es aus.

00:24:32: Das funktioniert in neunundneinzig von hundert Fällen privat, sportlich wie geschäftlich.

00:24:39: Wenn ich etwas erreichen möchte, nehmen wir mal ein Beispiel aus dem Sport.

00:24:44: Ich bin kein Golfer Okay?

00:24:46: Ich habe nicht die Einstellung im Golf zu spielen.

00:24:50: Wollte ich das Golf Dann müsste ich eine Einstellung haben Ganz viel meiner Freizeit begrenzten freizelt auf den golfplatz zu bringen um einen gewissen status zu erreichen.

00:25:00: Das gleiche ist wenn du tennis spielen möchtest was auch immer oder ich wollte machen von laufen oder ich möchte fünf kilo abnehmen, wenn ich die einstellung habe dann ändert das mein verhalten wie ich meine zeit verbringe wie viel geld ich wofür ausgebe ernährung etc.

00:25:13: und dann hab ich in outcome ein ergebnis.

00:25:16: Wenn ich dann aber die Einstellung habe ich will die platz reifen und ich will ein handicap dreißig damit bin nicht zufrieden.

00:25:22: Dann gehe ich selten auf den Golfplatz weniger drehen, dann halte ich das.

00:25:26: Wenn ich aber die Einstellung habe, toll!

00:25:28: Ich habe das jetzt geschafft, jetzt will ich Handicap zwanzig und da ist so ein

00:25:33: Zyklus.".

00:25:34: Und das versuche ich herauszubringen.

00:25:37: wo was motiviert die Menschen?

00:25:39: haben sie Freude an einer großen Herausforderung eine echte Freude?

00:25:45: sehen Sie die Chance einen Impact zu haben?

00:25:46: Sehen Sie die chance selbst daran zu wachsen?

00:25:50: oder welche Beispiele?

00:25:52: gibt es konkrete Beispiele und das ist in vielen Gesprächen auch von externen Kandidaten schwierig, dann wirklich konkret was es dein Beitrag gewesen dafür.

00:26:02: Also da versuche ich sehr viel über die Einstellungen zu erfahren.

00:26:07: möchte der Mensch Veränderung Transformation wirklich aktiv gestalten oder hat Spaß daran?

00:26:12: Oder ist nur so ein Buzzword weil er den Job möchte, den größeren.

00:26:15: Ja genau, tolles Beispiel.

00:26:19: Du versuchst also offensichtlich auch bei Führungspotenzial schon früh herauszufinden, was hat dieser Mensch für eine Einstellung?

00:26:27: Und es gibt ja da zwei weichen, zwei verschiedene Wege die man gehen kann oder zwei verschiedene Einschätzungen zu denen man kommen kann.

00:26:39: Die eine Seite ist, wann immer man dann eine positive Entscheidung trifft und man macht ein Angebot, man möchte die Person haben, dann ist man offensichtlicher mit der Einstellung sehr zufrieden.

00:26:50: man sieht evidenz, dass dieser mensch in der vergangenheit die einstellung gezeigt hat die du selbst in deinem unternehmen sehen willst.

00:26:56: Du hast auf der anderen seite was mir selten passiert ist aber durchaus auch passiert ist signale dafür erhalten das diese einstellung vielleicht nicht richtig passt.

00:27:10: kleiner quer verweis.

00:27:11: ich habe vor vier jahren mal einen podcast gemacht wo ich mit unserer Podcast-Managerin Hannah Lücke länger überlegt habe, nennen wir diesen Podcast so.

00:27:20: Es ist schon ein bisschen provokant weil du kriegst ja nicht nur die Kultur, die du willst sondern du kriegest auch die Kultur die du tolerierst und deswegen haben wir lange überlegt.

00:27:30: der Podcast heißt und er hat sehr hohe Klickraten erzeugt vielleicht auch das wegen der heißt brillante Arschlöcher beobachten entwickeln oder rausschmeißen wenn du Bitte anonym.

00:27:44: Das Namen interessieren uns ja hier nicht, aber es würde mich mal interessieren ob du in deiner langen Karriere auch mal Interviews geführt hast wo du Anzeichen gefunden hast im Interview für eine potenzielle toxische Einstellung die Du genauso wenig tolerierst wie ich.

00:28:04: Spontan kann ich mich da nicht erinnern.

00:28:07: Fällt mir kein Beispiel ein.

00:28:09: was mir jedoch einfällt dass ich dem ein oder anderen Unternehmen, in dem ich tätig sein dürfte, toxische Einstellungen gefunden habe.

00:28:18: Und das ist noch viel schwieriger und noch viel gefährlicher als eine Einzelperson im Interview.

00:28:24: Wenn man das dann erkennt, dann war das ein Interview und das wars.

00:28:28: Dann kommt es aber nicht zu einer Partnerschaft- und Zusammenarbeit.

00:28:31: Die toxische Einstellung ist... Ich nenne das immer Brunnenvergifter.

00:28:39: Das erkennt man nicht im ersten Blick und das macht es sehr gefährlich.

00:28:45: Es gibt ein paar Anzeichen, wie man das erkennen kann über das Schlimmste was es gibt.

00:28:51: wenn man ja sagt und nein handelt und lange braucht um es zu erkennen.

00:28:59: Und da habe ich nur Wenn ich sowas erkenne Da bin ich wieder bei meinen drei K dann ist der letzte Punkt Konsequenz.

00:29:11: Ich will es jetzt nicht überstrapazieren, aber ich habe mal im anderen Zusammenhang gesagt du kriegst meistens die Kinder, die du dir erziehst.

00:29:20: Auch da ist ein Vorbild und wenn man einen Fehlverhalten erkennt und das toleriert dann muss man selbst als Führungskraft die Konsequenz tragen dass sich das Unternehmen verbreitet.

00:29:34: Da man das nicht tun sollte muss man sofort eine Vollbremsung machen.

00:29:37: aus meiner Sicht Und das idealerweise auch da wieder, das ist ja auch eine Art des Feedbacks.

00:29:43: Sehr zeitnah und ich habe es sowohl in einer kleineren Runde gemacht um zu signalisieren die ist ne rote Linie so nicht und das Verhalten akzeptieren wir nicht damit dass eine Signalwirkung hat auf andere Führungskräfte als auch natürlich direkt im persönlichen Gespräch.

00:30:05: dann

00:30:08: Ja prima Ja, danke für diese Beispiele und du sprichst von der roten Linie.

00:30:15: Und die willst Du einfach nicht überschritten haben?

00:30:17: Das finde ich genau richtig!

00:30:20: Ich würde gerne mal eine erste Frage stellen, die in der Intro- und in Deiner Karriere so klar sichtbar ist.

00:30:29: Eine der Sachen, die Dich auch zu Sonnenbesondern Menschen machen Stefan, sind deine Erfahrungen in diesen zwei Welten Die globalen Blue Chip Unternehmen auf der einen Seite und familiengeführte Unternehmen, auf der anderen Seite.

00:30:47: Vielleicht können beide voneinander lernen.

00:30:51: nach deiner Erfahrung welche Führungselemente können den Corporates von Familienunternehmen lernen?

00:31:00: Ja das ist tatsächlich mit vielen unterschieden versehen.

00:31:05: es ganz wichtig ist mir jedoch auch hervorzuheben Es gibt nicht gut oder schlecht besser oder schlechter Es gibt nur Anders.

00:31:12: Und tatsächlich die Möglichkeit voneinander zu lernen, aber auch die Bereitschaft mit dem Lernen fängt ja damit an dass ich mich öffne und auch bereit bin von einem kleineren Unternehmen oder von einem größeren wie alle ihre Images haben etwas zu übernehmen.

00:31:28: Die großen Corporates glaube ich sollten immer mehr Wert drauf legen auf die Entwicklung von Empathie und die Berücksichtigung von Individuen Und die Entwicklung von Kreativität.

00:31:43: Große Corporates sind unter anderem so groß und in der Regel auch erfolgreich, weil sie ein sehr ausgefeiltes hochentwickelte System haben.

00:31:52: Ein einzelner kann ganz offen gesagt natürlich einen Unterschied machen aber nicht richtig großen, weil es immer ein Sicherheitsnetz gibt in den Corporates.

00:32:04: Das System spielt dort eine übergeordnete Rolle Und ich glaube, in der heutigen Zeit die sich so rapide verändert.

00:32:13: Ich bin jetzt sechs Jahre bei Faber Kastell.

00:32:16: Ich hatte eineinhalb Jahre Covid und einen Jahr Russland.

00:32:20: Ich hätte ein halbes Jahr Inflation auch hier in Europa im Riechenhundzehn Prozent.

00:32:25: Dann hatten wir jetzt ein Jahr US-Zölle und jetzt haben wir Iran hoffentlich nicht ein.

00:32:31: Das erfordert Kreativität und parallel zu einem System zu arbeiten.

00:32:37: den jungen Menschen entwickeln im Corporate.

00:32:41: Ich selbst hatte auch wie alle in dem System, alle zwei Jahre hast du einen neuen Job manchmal drei aber nicht länger.

00:32:49: das ist toll für die Personalentwicklung.

00:32:52: ich glaube ab und zu ein bisschen länger auf einem Job und trotzdem die Menschen den Menschen Entwicklungsraum zu geben ist auch eine Empfehlung was in Familienunternehmen viel ausgeprägter ist dass ich auch selbst mal gegen die eigenen Erfolge angehe.

00:33:08: Und die Erfolgen von heute sind die Herausforderung von morgen.

00:33:11: und soll jemand anders lösen oder ich selbst?

00:33:15: Das führt mich auch dazu, das habe ich in Corporates bei allem was ich wirklich den verdanke und was ich auch hochschätze immer noch.

00:33:24: Was mir oft gefehlt hat ist eine klare persönliche Verantwortungsübernahme Wenn etwas schief geht.

00:33:31: und auch in jedem Geschäft geht irgendwas schief

00:33:34: Ja

00:33:35: Aber da war es nicht die Person X, sondern das waren dann immer System und so weiter.

00:33:41: Das finde ich kann man auch übernehmen von Familienunternehmen klare persönliche Verantwortung.

00:33:48: Wenn ich jetzt übertrage die Familienunternehmung nochmal ganz wichtig ist besser oder schlecht unter meinen ganz persönlichen Erfahrungen.

00:33:56: Und gibt viele schlauen Menschen, die sich ihre eigene Meinung darüber bilden was ich in die Familienunternehmen Versuche reinzubringen, no long-term without a short term.

00:34:06: Damit meine ich nicht Quartalsdenke.

00:34:10: Jedoch hört man oft Familienunternehm.

00:34:13: wir denken in Generationen Das stimmt und das ist gut so.

00:34:18: Und ich sage auch Nicht Wir müssen in Quartal berichten.

00:34:20: Denken Gottes will nicht.

00:34:23: Was Ich versuche rein zu bringen Ist Wenn Ich ein schlechtes Start In Mein Geschäftsjahr habe mit Vorlaufseiten Dann muss ich ganz schnell sein, um die zweite Halbzeit wieder aufzuholen.

00:34:34: Damit ich meine Ziele reiche.

00:34:36: Wenn ich mal ein oder zwei schlechte Jahre habe mit einer schlänkeren Rendite ... dann sind das Alarmsignale und dann muss ich agieren in Sense of urgency, um den Long-Term sicherzustellen.

00:34:49: Das ist ein Element.

00:34:50: was auch man in Familienunternehmen von diesen großen Konzernen teilweise übernehmen sollte ist eine strukturierte Personalentwicklung.

00:35:04: Da haben wir sehr viel in beiden Unternehmen, sehr viel Fokus – das ist aber auch meine Passion for People und meine Überzeugung dass die people den Unterschied machen – eingeführt ein regelmäßiges, strukturiertes Feedback, dreihundertsechzig Grad Feedback Nachfolgeplanung, Talentmanagement und teilweise einen strukturierten Jobrotation in der richtigen Balance.

00:35:28: Fehlt, glaube ich in vielen Familienunternehmen die Sensibilität und die Strukturen.

00:35:36: Und es geht nicht darum aus einem Familienunternehm jetzt die Struktur einer großen Corporate-Welt.

00:35:42: Es muss man adaptieren aber auch da wieder die Elemente der Personalentwicklung einzuführen das zu strukturieren und Führungskräfte Entwicklung und Teamentwickling Auch das, wir beide haben ja bei Kühne damals auch einen Workshop gemacht für die Führungskräfte-Entwicklung.

00:36:03: Der nachhaltigen Impact, auch nachdem ich es unternehmen verließ immer noch gelebt wurde.

00:36:09: und die Füllungsentwicklung hin zu echten Teams und dann zu High Performing Teams.

00:36:18: Bei Faber Castell haben wir als ich dort anfange, da hatte ich ein Set von Fragen Was heißt gute Führung bei Faber-Castell?

00:36:29: Ja,

00:36:30: und jeder hat eine Antwort.

00:36:32: Die zwanzig Menschen mit denen ich sprach, Führungskräfte weltweit hatten alle eine Antwort die waren zu zwanziger Prozent konsistent und sonst sehr unterschiedlich.

00:36:44: also wir haben globales Leadership Essentials haben wir gemeinsam definiert.

00:36:49: Was heißt gute Führung im Unternehmen?

00:36:51: und daran messen wir das?

00:36:52: Wir haben erstmalig ein sechsmonatiges globales Führungs-Journey eingeführt, multifunktional international diversity in thinking begonnen einzuführen.

00:37:06: Und da sind die Themen, die glaube ich Familienunternehmen weiterbringen können was man in der Corporate Welt sehr gut

00:37:16: lernen

00:37:16: und erleben darf.

00:37:19: Und hast du noch einen Moment im Kopf, Stefan?

00:37:22: Du hast vier große Corporates erlebt.

00:37:25: Zweiundzwanzig Jahre.

00:37:27: Procter & Gamble, Gillette, Vella und Unilever.

00:37:30: Als du dann umgestiegen bist in Top-Führungsaufgaben in einem Familienunternehmen Hast du noch ein Moment im Kopf wo du gespürt hast Jetzt muss ich mein eigenes Verhalten Vielleicht sogar meine eigene Führungseinstellung anpassen.

00:37:50: Ja, da würde ich vielleicht die Frage vorausschicken, warum wollte ich aus der Corporate-Welt raus zu einem gewissen Zeitpunkt?

00:37:57: Das war ja kein Zufall!

00:37:58: Das war tatsächlich kein Zufall sondern... Ich bin unglaublich mein Leben lang dankbar für das was ich in all diesen Unternehmen lernen und wie ich mich dort entwickeln durfte.

00:38:09: Und es gab jedoch einen Zeitpunkt dass mich der Reiz packte.

00:38:15: Jetzt habe ich die schwarzen Tasten des Klaviers hervorragend gelernt in dieser Corporate-Welt, verschiedene Stücke.

00:38:24: Bin ich denn auch gut genug und kann nicht den auch die weißen Tasten nutzen?

00:38:28: Und das hat mich dann auch gereizt, die Neugierde und Getrieben im Mittelstand zu gehen.

00:38:34: Ich bin schon immer ein Fan von Familienunternehmen gewesen, die so erfolgreich sind über Jahrhunderte oder Jahrzehnte eine Marke aufzubringen, erfolgreich gegenüber den Großkonzernen.

00:38:45: Ganz besonders in der Food-Welt gibt es da mehr Mittelständler als erfolgreiche Großkonzerne.

00:38:52: Das war der Grund und ja, was habe ich geändert?

00:38:56: Zuerst mal habe ich furchtbar viel gelernt.

00:38:58: Ich habe gelernt, was ich alles gelernt hatte in den Corporates.

00:39:03: Ich hab gelernt, welche Toolbox an Management Tools ich hatte – das waren wir vorhin nicht bewusst –

00:39:11: wie

00:39:11: anwendbar sie ist in anderen Welten.

00:39:14: Ich habe aber auch gelernt, dass es im Mittelstand durchaus super gute Leute gibt.

00:39:20: und was ich nicht gelernt habe.

00:39:23: Und das ist die komplette PNL-Verantwortung – alle Zeilen inklusive Produktionen, die damit eine Rolle spielt!

00:39:29: Das ist der große Fanfaktor, den ich auch nur jedem empfehlen kann zu irgendeinem Zeitpunkt seiner Karriere diesen Schritt zu gehen weil du hast eine ganzheitliche Verantwortung und du hast viel mehr Einfluss darauf.

00:39:42: Ich habe aber auch gelernt, dass gewisse Dinge super professionell sind.

00:39:45: Professioneller als ich dachte und andere sind weniger professionell.

00:39:51: Und das fällt mir immer noch schwer die Geschwindigkeit etwas reduzieren.

00:39:56: Warum?

00:39:57: Weil du hast mehr Konstant.

00:39:59: Du hast vielmehr Menschen, die sind zehn Jahre plus in dem Job.

00:40:04: Die haben eine unglaubliche Fachkompetenz.

00:40:07: Ja, sie leben das auch vorbildlich Und gleichzeitig sind sie nicht die Geschwindigkeit der Veränderung

00:40:14: gewöhnt.

00:40:16: Ja, und das ist eigentlich der allergrößte Unterschied also die Anpassungen an etwas reduzierte Geschwindigkeiten ohne das Ziel Augenauen zu verlieren weil ich der festen Überzeugung bin Geschwindigkeits ist die neue Währung und damit tun wir uns als Land in Deutschland schwer.

00:40:34: Damit tun wir mit dem German Engineering uns schwer.

00:40:40: Das müssen wir ändern, immer wenn ich aus Asien zurückkomme.

00:40:44: Ich war jetzt gerade in Indien vor drei Wochen gegen Juli nach China eine Woche.

00:40:51: Wenn man dort die Produktion sieht, wenn man die Geschwindigkeit sieht... ...wenn man den Mindset sieht, Einstellung der Menschen, den Hunger,... ...wann man aber auch sieht wie schnell Fehler adjustiert werden.

00:41:03: Dann dann müssen wir das ändern um erfolgreich zu sein und auch in unseren Unternehmen brauchen auch den Mut zu sagen, wir gehen jetzt mit achtzig von achtzig Prozent und die letzten zehn Prozent.

00:41:16: Wir gehen gar nicht mehr auf hundert.

00:41:17: Die letzten zehn, die adjustieren wir dann schnell.

00:41:20: Das habe ich gelernt von Start-ups als ich bei Kühne war.

00:41:24: Das ist das Erfolgs eines der erfolgsgeheignisse von start ups

00:41:28: total.

00:41:28: also ich finde den Satz auch stark.

00:41:31: Speed ist die neue Währung.

00:41:33: Den finde ich sehr, sehr kraftvoll.

00:41:36: Ich hab das gleich erlebt wie du.

00:41:37: Ich war im vergangenen Jahr fünf Tage in Shanghai und Suzhou, ist eine Stunde westlich von Shanghai.

00:41:45: Und war geflasht von manchen Dingen die ich hier aus Mitteleuropa nicht kannte für insbesondere die Geschwindigkeit und den Wert von Zeit.

00:41:56: Jetzt beobachte ich außerdem in den Unternehmen die wir begleiten dürfen das genau dieser Satz den du da gesagt hast nämlich Speed ist die neue Währung dass Die Herausforderung, seine begrenzte Zeit zu investieren in die richtigen Dinge für viele Führungskräfte eine immer größere Herausforderung wird.

00:42:26: Die Möglichkeiten werden immer mehr.

00:42:29: Die Informationen sind unendlich verfügbar aber eins bleibt gleich du und ich und unsere Hörer hier.

00:42:39: Wir haben pro Tag nur vierundzwanzig Stunden Zeit und ich habe schon zweimal mental eine Bewerbung an Gott losgeschickt.

00:42:47: Möge Gott bitte den tag auf achtvierzig Stunden verdoppeln, weil ich finde dieses Leben so schön.

00:42:52: Stefan Ich hatte noch nicht meine Antwort gekriegt.

00:42:55: Es bleibt bei vielen zwanzig stunden Und jetzt bist du CEO in einem großen weltweiten Unternehmen tausende von Mitarbeitenden.

00:43:04: wie entscheidest Du?

00:43:07: Welche Dinge deine zeit verdienen Und welche nicht.

00:43:11: Ja, das ist tatsächlich eine Herausforderung und ganz offen dass es nicht meine Königsdisziplin.

00:43:22: Warum?

00:43:23: Weil ich... Und was beschäftigt mich sehr, ist es eine Frage der Generationen oder ist es wieder ne Frage der Einstellung oder verändert sich die Einstellung über die Generationen.

00:43:35: Ich liebe meinen Beruf.

00:43:37: Für mich ist Beruf Berufung und somit schaue ich auch nicht auf die Uhr.

00:43:42: Ich habe die Einstellung, maximal zu geben.

00:43:46: Und ich war jetzt gerade die Woche auf dem OMR in Hamburg und da war unter anderem, hab' ich gehört, Heidi Klum und Tom Brady der übrigens größte Leadership Motivator ist, den ich seit langem oder vielleicht überhaupt hören dürfte der Weine-Stunde auf der Bühne und beide hatten einen gewissen Konsens zu gewissen Themen.

00:44:12: Jetzt ist er glaube ich zweiundvierzig und sie irgendwie zweinfünfzig also ein paar Tage jünger schon aber beides super erfolgreich tausendfach erfolgreicher als wir beide zusammen und viele andere dazu.

00:44:23: Beide sagten aber es geht auf die Frage was hat euch so besonders gemacht?

00:44:28: Die Disziplin?

00:44:30: eine von beiden sagten I go when the job is done.

00:44:35: So wie passt das zu Work-Life Balance zusammen?

00:44:39: Was ein großes Thema für andere Generationen ist, was mache ich?

00:44:43: Ich versuche, was ganz wichtig ist alles an der Strategie des Unternehmens auszurichten.

00:44:50: und eben Passion for People ist Passion for Strategy.

00:44:53: Das ist mein zweites Bein, den ich gerne durch die Welt renne.

00:44:57: Die Strategie ist Choices, was machen wir besonders intensiv Und unser Tag und so Woche sollte unter Monat auf die Elemente der Strategie, was ist das strategische Fokus des Unternehmens?

00:45:12: Das ist ein Guiding Principle.

00:45:15: Gleichzeitig ist eine gewisse Agilität auch da unglaublich gefragt weil sich das Externe so schnell ändert.

00:45:27: Unser Geschäftsjahr beginnt am ersten April, am zweiten April kamen der sogenannte Liberation Day mit den Tariffs von US.

00:45:34: Am achtenswächsten Februar begann der Angriff auf den Iran, alles was damit zusammenhängt.

00:45:41: Und insofern brauchen wir auch die Größe und die Freiheit dann zu reallokierende Prioritäten.

00:45:48: nochmals ich bin da... Ich muss da besser werden, ich arbeite permanent dran, ich bin doch nicht zufrieden wie ich das mache.

00:45:56: Ich werde besser durch eine Erfahrung und die Erfahrung hilft tatsächlich gewisse Dinge schneller einzuschätzen, einzuorten als sehr wichtig oder nicht.

00:46:08: Wir alle haben seit Covid das Leben in einer veränderten Welt und Covid war für alle die größte Herausforderung privat und beruflich, die es in der Welt gab, seitdem wir auf diesem Planeten leben.

00:46:22: Natürlich sind so Tariffs jetzt etwas mit dem Energiekrise und alles was da kam große Herausforderung, aber wenn man einmal Covid erfolgreich durchlebt hat auch geschäftlich.

00:46:31: Auch als Leader oder Manager.

00:46:34: Dann hat man Erfahrung gesammelt die wertvoll ist um auch dort die Prioritäten zu setzen und die haben sich ja überall verschoben.

00:46:41: Ja das stimmt!

00:46:43: Man merkt an dem Gespräch auch wieder Stefan und wir kennen uns hier jetzt schon über dreißig Jahre.

00:46:50: Das ist ein roter Faden der durch dich durchgeht seitdem ich dir zum ersten Mal begegnet bin Wie aufmerksam du dich selbst entwickelst.

00:46:58: Worauf artest Du in Deiner Selbstentwicklung ganz besonders?

00:47:04: Also ich versuche immer, beerdet zu sein und ich versuch die Dinge... Die Welt ist so kompliziert, das Business ist so kompliziert, Dinge zu vereinfachen.

00:47:18: Warum auch?

00:47:20: Führung und Führungen sind in der Theorie super einfach finde ich!

00:47:24: Und in der Praxis ist es brutal schwer, um besonders unter Zeit Stress oder Business Stress.

00:47:30: Ja und ich versuche die Dinge durch One-Liner zu vereinfachen.

00:47:35: so hat zum Beispiel mein Vater hat mir mitgegeben Behandle Menschen so wie du selbst keine behandelt werden möchtest.

00:47:41: ja

00:47:42: das ist für mich eine Orientierung für Führung.

00:47:46: auch Ich erwarte ein ehrliches Feedback von meinem Aufsichtsrat von der Familie, den Shareholder oder den Stakeholder.

00:47:52: Von meinen Kollegen auch von meinem Team das ich führe.

00:47:55: Geerde zu bleiben, denn wir haben die Ehre und die Auszeichnung und den Luxus, dass wir große Unternehmen und viele Menschen führen dürfen.

00:48:04: Und ich finde, das ist die allergrößte Verantwortung weil wir einen Impact auf die Menschen haben.

00:48:08: Die Menschen haben den Impact aufs Business wie auch nur bedingt.

00:48:13: Und dessen muss man sich bewusst sein und dann muss man dich erden und connected zu sein.

00:48:18: Ich versuche unglaublich vieles übertrieben.

00:48:21: Ich versuch, viel Zeit mit jungen Leuten... ...mit den Dreißigjährigen dieser Next Generation zu verbringen und zu verstehen wie sie ticken.

00:48:30: Wo kann ich Ihnen meine Erfahrungen weitergeben?

00:48:33: Wo kann man von ihnen lernen inklusive meiner Kinder?

00:48:36: Und AI ist ein wunderschönes aktuelles Beispiel!

00:48:39: Ich finde das faszinierend die Chancen, die es dort gibt.

00:48:42: Faszinirend aber ich bin natürlich da late adapter oder wie auch immer.

00:48:48: Wir können so viel lernen voneinander von jungen Menschen und ich versuche reinzubringen die Offenheit, ich sage da auch neulich das ist auch hat man oft gehört schon aber ich glaube da wirklich.

00:48:59: dann Ich möchte nicht die schlauste Person in einem Meeting sein und dann lerne ich wieder nichts.

00:49:03: wir müssen permanent lernen und gleichzeitig gibt es ein paar Prinzipien Auch bei guter Führung.

00:49:09: Da bin ich wieder unter Überzeugung Die sind heute genauso war wie sie vor zwanzig Jahren waren.

00:49:15: ja Und gute

00:49:16: Führung gehört aber auch dazu.

00:49:18: Selbstreflektion und die Rückkopplung, wie erreiche ich Menschen?

00:49:23: Das finde ich tatsächlich ist schwieriger geworden.

00:49:29: Ja es nämlich genauso auch war.

00:49:32: Stefan zum Schluss dieses Gesprächs zwei Dinge.

00:49:36: das eine ist ne Sektion die heißt Die fünf schnellen Fragen.

00:49:41: die kommen jetzt schnell und kurz mit der Bitte auch um eine schnelle kurze Antwort.

00:49:46: Bist du bereit?

00:49:48: Okay, let's go!

00:49:50: Spannend.

00:49:50: Was

00:49:54: ist der beste Rat den du jemals bekommen hast?

00:49:57: Entscheide dich was du erreichen möchtest und welchen Preis du bereit bist dafür zu bezahlen und ganz spezifisch als ich ein Angebot in einem Konzern hatte eine Landesgesellschaft zu führen.

00:50:12: Was ich sehr gerne gemacht habe, habe ich mich gegen diese Karriereoptionen entschieden für meine Familie, weil meine Kinder Teenager waren und die wollten nicht umziehen.

00:50:22: Und da hat ein Freund ... Kann ich den Namen jetzt hier auch nennen?

00:50:27: Dann mach' ich das gerne!

00:50:29: Ein Ex-Kollege von PNG Gerald Kühe und dann auch ein Ex-College von Unilever.

00:50:35: Er hat gesagt, Stefan, den hab ich im Rat gefragt und er sagte es gibt viele tolle Unternehmen aber für dich gibt's nur eine tolle Familie.

00:50:44: Schöner Satz.

00:50:46: Hat Geralt gut gesagt.

00:50:47: Danke.

00:50:49: Welche Eigenschaft schätzt du bei Führungskräften am meisten?

00:50:52: Ehrlichkeit und Commitment.

00:50:55: Was ist dein persönliches Go-to Tool, wenn es stressig wird?

00:51:05: Ich habe das Glück super abschalten zu können!

00:51:07: Ich höre dann gerne Musik verbringen Zeit mit der Familie, Natur, Spaziergänger an der Elbe auch im Garten arbeiten, Reisen ... langes Wochenende ist ein Trip, neue Inspirationen zu bekommen.

00:51:22: Ja?

00:51:22: Cool!

00:51:23: Welches Buch welcher Podcast oder welches Zitat hat dich zuletzt besonders beeindruckt?

00:51:28: Ja, Podcast is klar... was denkst du?

00:51:30: Hast schon mal vom Lightbolt gehört.

00:51:33: Dankeschöpfert.

00:51:35: Nein weil das ins Snackable und es ist eine Aufrichtung von gewissen Dingen.

00:51:40: ich höre den tatsächlich sehr gerne.

00:51:42: auch OMR-Podcast.

00:51:45: Ich lese gerade, habe begonnen ein Buch zu lesen.

00:51:49: Superfast Lead at Speed von Sophie Devonshire wie man mit Geschwindigkeit performance beeinflussen kann.

00:51:58: Komm ich wieder?

00:51:58: Speed in the new currency und da bin ich sehr gespannt.

00:52:03: Cool!

00:52:03: Und wenn wir das gelesen haben, dass war ganz leichte Kost.

00:52:07: hoffnungslos optimistisch Dirk Steffens.

00:52:11: Das leichte kost aber legt den Fokus drauf.

00:52:15: Lass uns doch mal über die Dinge reden, die auch gut funktionieren und nicht nur über die Dinge, die nicht funktionieren.

00:52:21: Schöne Überleitung zum Schluss!

00:52:24: Viele Führungskräfte hören dich und mich jetzt auf der ganzen Welt.

00:52:28: Das sind ein paar Tausend, die heute hier dabei sind.

00:52:32: Welche Botschaft möchtest du ihnen mitgeben?

00:52:35: Gerade in einer Zeit in den Traditionen, Transformationen Zukunftsfähigkeit aber auch knappe Zeit gleichzeitig gemanagt werden müssen.

00:52:45: Seid euch bewusst.

00:52:47: Führungsverantwortung ist die größte Verantwortung, die man über einem Unternehmen übernehmen darf.

00:52:54: in der Theorie total einfach im echten Leben unter Stress brutal schwer.

00:53:01: Seid ihr diese Beantwortung bewusst wie du Menschen prägst ohne dass du es merkst und sei ehrlich zu den Menschen?

00:53:11: Sei committed!

00:53:12: Sei committed zu dem Menschen.

00:53:14: dann werden sie auch committed sein fürs Geschäft.

00:53:18: Und denke an das leidste Dreieck.

00:53:21: Einstellung oder Mindset, Drive Behavior oder Verhalten und das Verhalten produziert das Ergebnis kein Prozess und keine Maschine.

00:53:30: Das habe ich auch zu meinem LinkedIn Motto gemacht growth through personal growth weil Unternehmen brauchen Wachstum und es wird immer schwieriger zu erreichen und wir erreichen es aber nur wenn wir persönlich als Lieder Aber auch mit unseren Teams uns permanent wachsen und weiterentwickeln.

00:53:48: Ja, großartig!

00:53:50: Das war super spannend Stefan.

00:53:52: dir zuzuhören diesen Weg in großen Stücken an ganz bestimmten Stellen nochmal größer zu beleuchten tiefer zu verstehen wer du als Mensch bist wie du führst.

00:54:02: das war großartige.

00:54:03: ich danke dir dass du unserer Community der Leitwolfgruppe mir die Zeit geschenkt hast so tief und so wertvolles hier mit uns zu teilen.

00:54:11: vielen lieben Dank Stefan Leitz.

00:54:14: Danke dir, Stefan für die Chance und den Austausch.

00:54:18: Gerne!